船井流 新卒人材確保術

治療院の数は年々増え続けるいっぽうで、人手が足りない、新卒が来ない、など人事面での悩みを抱える院は数知れない。47号ではこのテーマを引き続き深掘し、検証、特に新規に専門学校を卒業する学生を採用するためには、どういった活動をすればよいのか、その注意点などを探る。
取材に協力いただいたのは、株式会社 船井総合研究所の医療・介護支援部で経営コンサルタントとして多くの治療院への処方箋を書く、人事エキスパート活躍する田口貴大氏だ。 田口氏が新卒採用活動のすべてを語る!

――船井総研では企業に対して、最低1年間という長期での計画的な採用活動を指導していますね。一体どんなものですか?

田口 はい。こちらのチャートは私どもが採用モデルと呼ぶものです。どの規模の治療院様でも、1から7まで各ステップをきちんと遂行することで結果、新卒者の採用を達成できる。いわばアクションプランのようなものですね。まずアクションの始めとなるフェーズ1は採用方針。どういった人を採用したいのか院内で議論、検討し、明確化していく。採用イメージは極力具体的にすることが大切です。
フェーズ2は採用活動全体に必要な予算組みなど、主にフィージビリティのスタディを行います。求人のために組織編成をし、雇用に掛かるコストを見積る。採用活動に掛かる費用、また実際の雇用時に生じる社会保険、給与といったコストは企業経営に無視できない影響をもつ。経営を圧迫しないためにも、早い時点で検証しておくことが重要です。
次いでフェーズ3は渉外、学校へのアプローチ。どこに、どのようなアプローチを仕掛けるか? 140校ある専門学校に対しての戦略を立てていく。この段階で最も重要な点が、情報収集です。

――ただ、待ちの姿勢では何も生まれない、というわけですね。

田口 そうですね。学校側としても会ったこともない院の担当者と連携を深めていけるはずがない。ぜひここは積極的なアプローチをしていただきたいところです。そして続くフェーズ4こそ、一連の採用モデルのなかで一番重視されるべき段階、説明会の開催です。

――学生側に選ばれるために、院としてどういった点に注意したらよいでしょう?

田口 まず言行一致であること。説明会で言ったことは実際に日頃院内で実行されていないといけない。そのためにも、競合市場のなかで自らの院の強みを知っておくこと。客観的評価を含めて分析し、院のセールスポイントをおさえておくことをお勧めします。

※記事の詳細は、ひーりんぐマガジン47号(春号)をご覧ください。

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